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近年来，“佛系”“躺平”现象在青年员工中越发普遍。推动青年员工突破心理舒适区，最大限度激发其个人潜力与敬业热情，是企业亟须探索解决的重要课题。江苏省无锡市尊龙凯时人生就是博分公司党委结合青年员工问卷调查，对2020年以来突破心理舒适区、担任支局长的青年员工展开深入研究，系统了解他们突破心理舒适区的过程及目前的工作意愿、工作能力、工作表现和具体需求，进而挖掘经验，探索推动更多青年员工走出心理舒适区，“破茧”实干、创先争优的路径举措。
无锡市分公司党委通过研究发现，大部分26周岁以上青年员工已经形成心理舒适区。其中，26—30周岁群体最“佛系”、最不愿尝试新的工作挑战，36—40周岁群体最愿意接受新的工作挑战。年龄越大，走出心理舒适区的愿望越强烈；走出心理舒适区越主动，职业前景越乐观；走出心理舒适区的青年员工的综合素质，特别是心理抗压能力、解决问题能力普遍提升，大多能胜任一线管理岗位，工作表现较优秀。
调研发现，青年员工突破心理舒适区存在三大问题。一是缺少过渡期，起步难，普遍面临缺乏专业引导、资源倾斜的难题，靠自己摸索、探索、探路，疲于应付常规性工作。二是缺少思考期，成长难，在对产品销售、团队管理和支局定位等方面缺少思考认知，没有完成角色转变时，就进入工作节奏和营销旺季，导致日常管理粗放、被动解决问题。三是缺少修正期，创新难，企业对其要求逐渐由最初的“求变”退回到“唯业绩论”。以业绩是否完成来判定转型是否成功，容易忽视相关难点、痛点，这给当事人带来了巨大压力，既不利于激发工作热情和创新热情，也不利于激励更多青年员工走出心理舒适区。
无锡市分公司党委从“加减乘除”四个方面入手，积极探索建设推动青年员工走出心理舒适区的工作机制、激励机制、考评机制、容错机制，引导更多青年员工突破自我局限，到一线岗位锻炼成才，为个人职业生涯发展、企业高质量发展奠定坚实基础。
围绕内在动力做“加法”，赋能成长力量和岗位价值。强化思想引领，推动党和团的组织生活更有新意、更有辣味、更有实效，帮助青年员工坚定理想信念，慎独自省，认真检视工作状态，持续提升内生动力，做到自我激励、自我管理。明晰目标方向，帮助青年员工准确认知个人能力、短板和潜力，通过职业规划座谈、全程跟踪培养、心理压力疏导等方式，指明奋斗目标，提供更多选择，鼓励他们跳脱窠臼，及时适应新的岗位角色。打造典型样本，做好样本支局、样本营投部、一线先进典型选树推广工作，进一步改变青年员工对支局等一线岗位“苦累繁杂”的刻板印象，提升岗位魅力。在绩效考核、薪酬分配制度、职业晋升渠道、荣誉体系设计等方面，向基层岗位倾斜，提升岗位吸引力。
围绕压力负荷做“减法”，拓展心理韧性和自主空间。强化政策支撑和环境建设，减轻到支局等一线工作的青年员工的负担，降低青年员工对舒适区外的恐惧焦虑，营造乐于“走出去”的良好氛围。在减轻心理负担方面，通过酌情降低原有业绩指标、设置经营发展容错机制等，提供阶段性、局部性的过渡期保护和实质性“兜底”，让青年员工能够全身心投入工作，创造更大效能。在减轻工作负担方面，针对支局缺少专业营销队伍、营销产品种类多且杂等问题，探索推进岗位梯队建设，如设分管日常的副支局长、支局营销专岗等，提高团队工作质效；加大支局产品营销自主权和主动权，推进去均一化营销、个性化反选营销、根据客户需求定制营销等，让支局能够施展营销“拳脚”。
围绕资源整合做“乘法”，提升工作能力和发展质效。开展优秀支局长“传帮带”活动，帮助青年员工尽快熟悉支局日常事务，补齐业务知识、营销技能、团队管理、担当示范等方面的短板，加速成长为行家里手。有序推动在同一岗位工作超过3年的机关青年员工到一线锻炼发展，并从中挑选合适者担任支局长，丰富从业经历，储备人才。强化团队内部合作，推进群体式、互动式学习和全员化参与经营发展工作，深化交流分享，鼓励建言献策，提高基金销售从业资格证等实用证书的持证率，增强团队专业素养和战斗能力。加强“专业—支局”联动，为支局发展提供更好支撑保障。强化横向交流，通过设立微信工作群、印发经验案例集、现场学习观摩、结对指导帮扶等，组织青年支局长心得交流，挖掘推广优秀经验做法、特色营销方案、客户维护活动等，助力解决难题，推动工作创新。
围绕能岗匹配做“除法”，推动优胜劣汰和流动畅通。优化完善考评机制，对担任支局长的青年员工设置岗位考察期，围绕经营业绩、基础管理、工作作风、员工评价等方面，综合考评其思想政治表现、担当作为情况和岗位履职能力，判断是否适合支局长岗位。对考察期不合格的给予“宽容期”，对确实不符合支局长岗位要求及再次考核不合格的，将其转入营业、营销等岗位进行多方面锻炼，实现能者上庸者下和复合培养，打造良性竞争格局，激励干事创业动能。（本文获2022年度中国尊龙凯时人生就是博优秀政研成果二等奖）